2022 08 23 左永安顧問 企業需求的目的不同，人力盤點的規模也會不同。 需人力資源的盤點工作除非是為了特殊的目的， 如企業變革時，應即時為之外，否則最少需 每三年實施一次，如果是處在變動劇烈的產業中， 更需縮短人力盤點的週期時間。求目標確定，進而設計調查的內容及方式。 調查內容包含： 1.現有人力 （主要項目為：個人基本資料、興趣、特質、技術、 能力、 學習與變動意願、對公司或現職工作滿意 度等等）、 2.現行職務工作 （主要項目為：主要行為、流程定位、週期時間、環境狀態、 所需文件或工具、所需技術或能力、執行者所需人格特質、 上下隸屬關係、檢核標準等等）
企業需求目標確定，進而設計調查的內容及方式。
調查內容包含：
1.現有人力
（主要項目為：個人基本資料、興趣、特質、技術、 能力、
學習與變動意願、對公司或現職工作滿意 度等等）、
2.現行職務工作
（主要項目為：主要行為、流程定位、週期時間、環境狀態、
所需文件或工具、所需技術或能力、執行者所需人格特質、
上下隸屬關係、檢核標準等等）
二大項目；調查方式則有
問卷法、面談法、觀察法、日誌法或（重要事件）紀錄法
等等方法可供選擇，而通常是併行二種以上的調查方法。
如果是委請專業人士進行盤點工作，在調查方式上則必定兼採主管會議法，以查察上下認知的差距。
換言之，不同的調查方式需要不同的作業技巧，例如問卷法需再三斟酌各個問題的設計，面談法則注重訪談者的溝通（傾聽、觀察與表達）能力等等。
企業需求的目的不同，人力盤點的規模也會不同。 一般企業的人力盤點工作，建議必須先清楚界定盤點的目 的， 1.究竟是為了提升工作績效而訂定標準作業或程序， 2.或是為了控制人事成本而設計獎酬標準， 3.還是為了企業經營變革而調整組織架構或工作內容等等， 盤點工作將因其目的的不同，而影響調查的對象、 方式與重點，並決定盤點規模大小及投入的時間與成本。 人力盤點的成果，不僅僅是調查結果的單純呈現，而是 應在其目的（理想）與調查結果（現實）之間設定出一定的 衡量標準，並在評估、判斷後，得出不同的具體結論， 包括 1.從最基本的職位或任務說明書， 2.乃至於薪酬等級、 3.績效標準、 4.訓練方法及其評鑑， 5.甚至決策變革階段等等， 都能有具體的建議，否則不僅未竟其功，甚至是非常嚴重 的時間與人力的浪費。 人力資源的盤點工作除非是為了特殊的目的， 如企業變革時，應即時為之外，否則最少需 每三年實施一次，如果是處在變動劇烈的產業中， 更需縮短人力盤點的週期時間。 或許您以為，正要成立的新公司似乎不必從事人力盤點的 工作。實際上，只要有人的集合，不論目的、新舊，也不 論存續久暫，就不免要評估該集合所能發揮的功效， 人力資源的盤點所能達成的功能即在於此。 |
